وبلاگ تخصصی دکتر رضا طالعی فر

رضا طالعی فر؛ بايد دست از شعار و حرف برداشت، همه بايد وارد ميدان شده و به جاي شعار دادن عمل کنيم.

کاهش وابستگي بودجه به نفت

حفظ وحدت/ اجراي برنامه‌هاي کارشناسي شده و حمايت ازکار وتوليد داخلي

استفاده از توان داخلي و مقاومت در مقابل تحريمها با ايجاد کمترين بحران

برنامه‌ريزي/ تلاش/ مديريت صحيح و مدبرانه و استفاده ازروشهاي علمي در اقتصاد کشور

اقتصادي مقاومتي/ پويا و فعال خواهدبود که به خارج از مرزها نظر داشته وبا يک برنامه‌ ريزي استراتژيک و راهبردي ضمن تلاش براي خودکفايي کشورصادرات ورقابت دربازارهاي جهاني راهم درافق برنامه هاي خودداشته باشد.

رضا طالعی فر؛ صنايع به طور كلي به صنايع بزرگ، صنايع متوسط و صنايع كوچك تقسيم می شوند. هر كشوري متناسب با شرايط خاص خود تعريفي در این خصوص ارائه كرده است. در حقیقت شرایط اقتصادی و صنعتی حاکم بر هر کشور، معرف صنایع کوچک و متوسط آن است . اين تعريف ها به طور عمده بر اساس معيارهاي كمّي از قبيل تعداد كاركنان و ميزان گردش مالي مطرح شده است. هر چند تقسيم بندي بر اساس معيارهاي كمّي، تعريف ها را ساده تر مي كند، اما هميشه اين معيارها، ابزار مناسبي براي تقسيم بندي نيستند. بلکه مشخصات كيفي شركت ها نيز در اين تقسيم بندي حائز اهميت می باشند (ادراکی، 1387). معمولاً بنگاه هاي كوچك و متوسط از سه ويژگي كيفي: مالكيت و مديريت واحد، مالكيت فردي و خانوادگي، و استقلال از ساير بنگاه ها برخوردارند. این ویژگی های یکفی نیز می باید در تعریف جایگاه و کارکرد شرکت ها به عنوان SMEs مورد توجه قرار گیرد. در غیر این صورت، تنها اکتفا کردن بر معیارهای کمّی، اجرای برنامه ها و سیاست های مربوط به SMEs را با مشکل مواجه خواهد نمود.

در ایران نیز تعاریف گوناگونی از شرکت های کوچک و متوسط در سازمان های مختلف وجود دارد. با این وجود در تعریفی عام، بنگاه های تولیدی که دارای 149 نفر کارکن و کمتر هستند، به عنوان بنگاه های کوچک و متوسط در نظر گرفته شده اند.

نگاهي به فعاليت بنگاه هاي كوچك و متوسط در كشورهاي توسعه يافته و يا در حال توسعه، بيانگر نوعي ارتباط تنگاتنگ و مؤثر ميان پيشرفت اقتصادي- اجتماعي اين كشورها با اين بنگاه ها است. رشد روز افزون بنگاه هاي كوچك و متوسط در اين كشورها و اتخاذ سياست هاي حمايتی از سوي دولت ها به همراه تدارك سازمان هاي بين المللي فعال در امور توسعه، جملگي بيانگر اين مهم است كه بنگاه هاي كوچك و متوسط فرصتي كم نظير براي جامعه جهانی است كه با اتكا به آن، فرآيند توليد ثروت ملي را ارتقاء بخشند (اکس زولتان، 1383).

بنگاه هاي كوچك و متوسط در كشورهاي مختلف جهان داراي شباهت هاي بسياري هستند و بيشتر تعريف ها بر اساس تعداد كاركنان و ميزان گردش مالي مطرح شده اند.

تعريف صنايع كوچك و متوسط درکشورهای مختلف

رضا طالعی فر؛ بطورکلی بخش "محدودیت های تحقیق" که در انتهای فصل 5 پایان نامه نوشته می شود یکی از بخش هایی است که در پایان نامه های دانشجویان  ضعیف و نوعا خیلی کلی نوشته می شود. تجارب بنده در این خصوص نشان داده است که عمده کار دانشجویانم نوعا کپی کاری بدون فهم درست از این بخش از تحقیق است. لذا در اینجآ لازم دیدم که بخش محدودیت های تحقیق را مجددا برای دوستان عزیز بازنگری کنم.

محدودیت های تحقیق بر روی دو چیز متمرکز می شود:

1- متغیرهایی که باعث شدند دقت نتایج شما کم شود (نه عدم) در نتیجه اعتبار درونی طرح محدود شده است.

 2- هر متغیری که تعمیم پذیری نتایج را محدود می کند. مثلا نوع انتخاب نمونه ها یا جامعه هدف. این امر اعتبار بیرونی را محدود می کند. اعتبار بیرونی هم مطالعه کنید.

برخی محدودیت ها هم مربوط به طرح تحقیقی است که محقق انتخاب می کند. باید آنها را نیز ذکر کنید.خوب حالا طرح تحقیق چیست؟ طرح یعنی نقشه جمع آوری داده ها یعنی گروهبندی نمونه ها یعنی تعداد و شرایط آزمون یا آزمایش و...

والسلام

کارآیی و اثربخشیِ عملکرد مدیران، مستلزم استفاده از مهارت های مدیریتی است. عموماً توافق بر این است که مدیران، علاوه بر دانش و تجربه، لازم است که از مهارت های ویژه ای نیز برخوردار باشند. مهارت، عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش به طوری که به یک عملکرد مطلوب منجر شود. رابرت کاتز (1955) مهارت های مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند. بنابراین، منظور از مهارت، توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه ی اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثر در شرایط متغیر است. تعریف مهارت های سه گانه ی مدیریت به شرح زیر است:

1- مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه ی آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه، و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شوند. مدیران معمولاً این مهارت ها را طی دوره های آموزشی یا کارآموزی فرا می گیرند. نظیر دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه ی شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت؛ زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله ی کاربرد و عمل، آسان است (علاقه بند، 1388).

2- مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله ی دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تأثیر گذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه ی مقابل مهارت فنی است؛ یعنی، کارکردن با مردم در مقابل کارکردن با اشیاء و چیزها. داشتن مهارت های انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز، خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فرآهم سازد. مهارت های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روش های مشخصی ندارند. امروزه، دانش علمی در قلمرو روان شناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیر مستقیم زمینه ی دستیابی به مهارت های انسانی را فراهم می سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان، کمک می کنند تا شخص، به مرور بتواند علل و عوامل شکل دهنده ی رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر برای اینکه بتواند در شمار اعضای موثر محیط کار خود قرار گیرد و بین اعضای تحت رهبری همکاری و تفاهم به وجود آورد، لازم است که به حد کافی از مهارت های انسانی بهره مند باشد(علاقه بند، 1388).

3- مهارت ادارکی (مفهومی): یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی های سازمان و فهم همه ی عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم). به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هریک از بخش ها، الزاماً بخش های دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت های مختلف، مدیر را قادر می سازد که مسائل و مشکلات را تشخیص داده و به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فرآهم نماید (علاقه بند، 1388).

اکتساب مهارت ادارکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری، به ویژه نظریه های سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آن هاست (علاقه بند، 1389).

اثربخشی یک مفهوم کلی دارد که به صورت ضمنی دربرگیرندة تعداد زیادی متغیر است. هنگام تعیین اثربخشی سازمانی، حدود یا میزانی که هدفهای چندگانه تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری می‌شوند و مورد قضاوت قرارمی‌گیرند (هال،1996). اثربخشی براساس درجه کسب هدف تعریف شده است. یک سازمان زمانی اثربخش بوده که نتایج قابل مشاهده فعالیت هاي آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا از آن بیشتر باشد (هوی،2005). اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروري اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. (تایبدکسو،1996). در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف هایش را نشان می دهد (زاهدی،1379). شاین (1996) معتقد است كه نظريه هاي قديم سازمان، عواملي نظير به حداكثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفيد و روحية قوي كاركنان را به عنوان معيارهاي كافي براي اثربخشي قبول دارند. ليكن آنچه پذيرش دائمي اين معيارها را متزلزل كرده، دو عمل زير بوده است:

1.كشف اين واقعيت كه هرگاه معيار سنجش سودآوري و خدمت مفيد باشد، سازمان ها داراي روش موثر و كارآمد نيستند.

2.پي بردن به اين واقعيت كه سازمان ها وظايف گوناگوني را انجام مي دهند و هدف هاي جداگانه اي دارند كه پاره اي از آنها ممكن است با هم تضاد داشته باشند (جاهد ،1385).

اصولا سازمان هاي اثربخش براي نيل به اهداف، از منابع تحت اختيار خود استفاده مي كنند، مهمترين منبع سازماني، نيروي انساني است، به اين سبب مديران و ساير نيروهاي سازمان در كسب اهداف سازمان وايجاد اثربخشي نقش اساسي به عهده دارند و اثربخشي تحت شرايط همكاري بين مديران و زيردستان به وجود مي آيد. بنابراين شرايط و جو و محيط كاري، جهت نيل به اثربخشي از اهميت زيادي برخوردار است (نیکنامی،1375).

این باور که اثربخشی به تعریف در نمی آید به طور وسیعی مورد قبول واقع شده است و از دیدگاه پژوهشی ممکن است این موضوع صحیح به نظر آید. لذا در سالیان اخیر رویکردهای مختلفی برای سنجش اثربخشی سازمانی مطرح شده است. هوج در كتاب تئوري سازمان و رابينز در كتاب تئوري سازمان از ديدگاه كمبل سي معيار در زمينة اثربخشي و عملكرد سازمان را معرفي كرده اند :در زمينة روش هاي سنجش اثربخشي كيم كامرون به چهار مدل اشاره كرده است كه رابينز و دفت هم از اين مدل ها در كتاب خود آورده اند. مدل های مذکور به شرح زیر است :

الف) رویکرد نیل به هدف:

رویکرد نیل به هدف چنین اظهار می دارد که اثربخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. معیار نیل به هدف مواردی از قبیل حداکثر نمودن سود، واداری دشمن به تسلیم، برنده شدن در بازی بسکتبال، بهبود بیماری و برگشت سلامت جسمانی و نظائر اینها را در بر می گیرد. آنچه در تمامی موارد ذکر شده، مشترک می باشد این است که همه آنها نتایج نهایی که سازمان به منظور تحقق آنها ایجاد می شود را مد نظر قرار می دهند. همچنین این رویکرد چنین فرض می کند که سازمان ها پدیده هایی عقلائی بوده و در پی تحقق هدفند. بر این اساس دستیابی موفقیت آمیز به هدف، معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی است. اما استفاده از هدف به عنوان یک معیار اثربخشی مستلزم پیش فرض های دیگری است، که باید این پیش فرض ها معتبر باشند تا تحقق هدف بتواند به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد: اولاً سازمان ها باید اهداف نهایی داشته باشند ؛ ثانیاً این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف شوند ؛ ثالثاً اهداف باید در حد امکان قابل کنترل و اداره باشند ؛ رابعاً روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد، نهایتاً اینکه پیشرفت به سوی این اهداف باید قابل اندازه گیری باشد (هنری،2004).

ب) رویکرد سیستمی:

رویکرد سیستمی چنین استدلال می کند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف صرفاً یک جنبه از اثربخشی را می سنجد. سازمان باید بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها و همچنین تعداد کانال های بدست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدل های سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهند داد تأکید می ورزند. بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند. رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می شود. اثربخشی مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. بقاء سازمان مستلزم ذخیره مداوم منابع مورد نیاز است. ضمنا در مورد این رویکرد دو نقص عمده وجود دارد. یکی موضوع سنجش اهداف است و دیگری این است که آیا وسایل و امکانات نیل به هدف مهم هستند یا خیر؟ (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی،1388).

ج) رویکرد ذینفعان استراتژیک:

جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذینفعان استراتژیک است. از این دیدگاه سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست، برآورده کند. این رویکرد شبیه به نظریه سیستمی است، ولی تأکیدات متفاوتی را در بردارد. هر دو رویکرد وابستگی متقابل بین فعالیت های سازمان را مد نظر داشته ولی نظریه دینفعان استراتژیک بر همه سازمان تأکید ندارد. این دیدگاه صرفاً می خواهد خواسته های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می توانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضاء نماید. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی،1388).

رویکرد نیل به هدف سازمان ها را پدیده هایی عقلائی و هدف گرا فرض می کرد. رویکرد عوامل استراتژیک سازمان ها را خیلی متفاوت تر می پندارد. جائی که صاحبان منافع برای تسلط بر منابع با هم رقابت می کنند، سازمان ها عرصه های سیاسی قلمداد می شوند. در چنین حالتی اثربخشی سازمانی عبارتست از ارزیابی یک سازمان در خصوص اینکه چگونه به طور موفقیت آمیزی خواسته های این افراد کلیدی را که بقاء سازمان متکی به آنهاست برآورده می کند. علاوه بر این، استعاره عرصه سیاسی چنین فرض می کند که هر سازمان ذینفع های متعددی دارد که هر کدام از درجات مختلفی از قدرت برخوردار بوده و همچنین هر کدام از آنها برای رسیدن به خواسته های خود تلاش می کنند. هر ذینفعی یک سلسله ارزش های منحصر به فرد خود داشته و احتمال خیلی کمی وجود دارد که علائق و ترجیحات آنها با هم سازگار باشند. نهایتاً اینکه رویکرد ذینفع های استراتژیک چنین فرض می کند که مدیران مجموعه اهدافی را دنبال می کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته ای همه ذینفع هایی که منابع مورد نیاز جهت بقاء سازمان راکنترل می کنند، در بر دارد. هیچ کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شده یا به طور ضمنی به منافع برخی از ذینفع های نسبت به برخی دیگر توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. (هنری،2004).

د) رویکرد ارزش های رقابتی:

اگر خواهان درک جامعی از اثربخشی سازمانی هستیم، شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها بهم مرتبط می شوند ارزشمند است. رویکرد ارزش های رقابتی یک چنین چارچوب منسجمی به منظور تحقق این مهم ارائه می دهد. موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزش های رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مد نظر دارید. همچنین رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد. نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند و نه بر اهداف مرجح بر سایر اهداف اجماع کلی وجود دارد. مفهوم اثربخشی فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می کند متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. رویکرد ارزش های رقابتی صرفاً تنوع در علائق و ترجیحات ارزیابی کنندگان را مد نظر قرار نداده بلکه به موضوعاتی فراتر از این اشاره می کند. رویکرد ارزش های رقابتی استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می توانند به شیوه ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی ایجاد کنند. هر کدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فردی را تعریف می کند.

بررسی تاثیر برنامه ریزی استراتژیک در مدیریت ورزشی با رویکرد کارت امتیازی متوازن

" مطالعه موردی .... "

بررسی اثرات ثبات سازمانی بر عملکرد مدیران ورزشی مناطق ... تربیت بدنی شهر تهران

بررسی کاربرد مدیریت بر مبنای هدف (MBO ) و نتیجه آن در افزایش بهروری سیستم مدیریت ورزشی ....

بررسی تاثیر مدیریت ورزشی بر شاخص های عملکرد کارکنان ....

..... = شرکت یا جامعه مورد مطالعه می باشد

تاثير مهارت هاي ارتباطي مديران بر ميزان بهره وري سازماني دبيران تربيت بدني مقطع متوسطه استان...............

*ارتباط بين سبك هاي مديريت تعارض  مديران وكيفيت ارتباط مدير وكارمند ذر سازمان هاي ورزشي استان................

*بررسي وضعيت به كارگيري مديريت دانش در سازمان هاي ورزشي استان..................................

*بررسي عوامل موثر بر بهره وري سازماني دبيران تربيت بدني ومديران مدارس  و مسئولان آموزشي ..............

*رابطه بين كارآمدي علمي با مهارت هاي رهبري دانشجويان مديريت ورزشي دانشكده هاي تربيت بدني آزاد استان..........................

*رابطه هوش عاطفي و مهارت هاي ارتباطي با راهبردهاي مديريت تعارض بين مديران آموزشي و اجرايي دانشكده هاي تربيت بدني

*بررسي ميزان اثربخشي سبك هاي رهبري معلمان تربيت بدني آموزش وپرورش شهر

*بررسي ديدگاه اولياء دانش آموزان مدارس ابتدايي  شهر.................... نسبت به وضعيت فعلي درس تربيت بدني(ورزش)

*موانع مشاركت ورزشي زنان و ارتباط آنها با انگيزه

*بررسي رابطه بين سبك هاي مديريت تعارض مديران و ميزان استرش شغلي دبيران تربيت بدني مدارس متوسطه استان..............

*بررسي نحوه گذراندن اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه هاي آزاد اسلامي با تاكيد برفعاليتهاي ورزشي

*بررسي نقش ورزش بر سلامت رواني و جسماني زنان خانه دار

*بررسي نقش ورزش برسلامت رواني وجسماني اساتيد و كارمندان دانشگاه

*رابطه يارگيري سازماني وكمال گرايي دبيران تربيت بدني مقطع متوسطه استان...............

*بررسي عوامل موثر حضور تماشاگران در استاديوم ورزشي شهر تهران

برگرفته از سایت علمی فایلس http://elmifiles.ir/

ارتباط دهی فرایندهای مدیریت ارتباط با مشتری و عملکردهای فروش: با تکیه بر اثربخشی
فناوری های CRM

ارتباط بین سیستم های اطلاعات مدیریت و عملکرد شرکت

 مدل سازی رابطه بین ارزیابی عملکرد و بهره وری سازمانی

 تاثیر توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار

 فهم وبررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر رفتار مشتری مدارانه

 رهبری تحولی در مقابل رهبری مبادله ای : تاثیرشان بر رضایت شغلی کارمندان

 تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی،تعهد کارمندان و قصد ترک شغلی

 بررسی رابطه بین مهارت های رهبری،رضایت شغلی و انگیزش در محیط کار

بررسی و ارزیابی عوامل موثر بر برون سپاری خدمات دستگاه های دولتی (مطالعه موردی...)

بررسی تاثیر متد  محک زنی در بهبود ارایه خدمات دستگاه های دولتی (مطالعه موردی...)

تحلیل عوامل موثر بر تدوین استراتژی منابع انسانی سازمان(مطالعه موردی...)

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر تمایل و گرایش رفتارهای فسادآور کارکنان ارگان های دولتی(مطالعه موردی...)

شناسایی و رتبه بندی چالش های موثر بر همسو سازی استراتژي های منابع انسانی و تجاری سازمان(مطالعه موردی...)

بررسی و تحلیل مشکلات و چالش های گسترش و توسعه تعاونی های استان .....

بررسی رابطه رهبری اخلاقی و هوش هیجانی مدیران با سلامت سازمانی (مطالعه موردی...)

بررسی و مطالعه الگوی ارتباطات سازمانی و رابطه آن با فساد اداری

شناسایی شاخص ها و مولفه های موثر در طراحی الگوی تعالی فرهنگ سازمانی

بررسي عوامل تاثيرگذار بر عملكرد كاركنان با تاكيد بر نقش يادگيري الكترونيك

مفهوم دفتر مرکزی مدیریت پروژه ها در اوایل دهه هشتاد قرن بیستم میلادی مطرح شد. به تدريج این رویکرد به سازمان ها راه يافت و اولين نمونه هاي دفتر مديريت پروژه تأسيس شدند. با ادامه این روند، طبق پیمایش های انجام شده در سال 2010 ، بیش از 84 درصد سازمان ها به استقرار این واحد سازمانی روی آوردند و این تعداد نسبت به سال 2000 ميلادي (47 درصد) تقریبا دو برابر شد (کراوفورد،2010). فراگیرشدن رویکرد استقرار دفتر مدیریت پروژه، بیانگر نیازی است که سازمان های پروژه محور در راستای نظام بخشی به مدیریت پروژه های خود و رفع مشکلات اجرائی احساس کرده اند و با توجه به مشاهده نتایج مثبت در ديگر سازمان ها، به این راهکار روی آورده اند (هابز و اوبری[1]،2010).

بطورکلی در ارتباط با این دفاتر، تعاریف متعددی ارایه شده است که برخی از مهمترین آنها به شرح زیر است:

یک دفتر مدیریت پروژه، یک واحد یا بدنه سازمانی است که می تواند مسئول مدیریت متمرکز و هماهنگ پروژه های زیر مجموعه قلمرو خود باشد. مسئولیت های یک دفتر مدیریت پروژه می تواند دامنه ای شامل تدارکات پشتیبانی وظایف مدیریت پروژه تا مسئولیت واقعی مدیریت مستقیم یک پروژه را در برگیرد ([2]PMI، 2008).

وارد[3] (2000) دفتر مدیریت پروژه را یک واحد مستقل سازمانی می پندارد که به منظور مساعدت مدیران پروژه، تیم ها و سطوح مختلف مدیریتی در موارد راهبردی و واحد های مستقل وظیفه ای از طریق سازمان در اجرای اصول مدیریت پروژه، الگوها، شیوه ها، ابزارها و فن آوری ها تاسیس شده است. وی بیان می دارد که در عمل کارکرد این دفاتر مانند کارکرد برج مراقبت فرودگاه‌هاست، در برج مراقبت کسی خلبانی نمی‌کند ولی بدون آن‌ها عواقب خطرناکی در انتظار هواپیما‌ها خواهد بود.

دفاتر مدیریت پروژه بعنوان یک واحد سازمانی ممکن است عناوین مختلفی از جمله مرکز تعالی مدیریت پروژه، دفتر مدیریت پروژه سازمانی، دفتر مدیریت پروژه و دفتر پشتیبانی داشته باشد و وجود آن مزایایی همچون افزایش بازدهی و سودآوری پروژه ها، ایجاد ارتباطات و تعامل بهتر كاركنان با یکدیگر و با مشتریان، بهبود در تخصیص و تسهیم منابع، ارتقاي فرهنگ مدیریت پروژه و استفاده مطلوب از دانش فنی موجود را برای سازمان به دنبال دارد. (هیل[4]،2012).

سورین اسپالک (2010) در تحقیقات خود در مورد دلایل تاسیس PMO که از 444 دفتر PMO در سراسر دنیا صورت گرفته است، دلایل عمده تشکیل دفتر PMOدر سازمان ها را ارائه گزارشات جامع و یکپارچه و بهینه سازی فرآیندهای مدیریت پروژه و پورتفولیو در پروژه ها دانسته است. همچنین وی عنوان می دارد که یکی از ویژگی‌های اصلی دفتر مدیریت پروژه آن است که می‌تواند هم از نظر عمودی به تمام لایه‌های سازمان نفوذ پیدا کند و هم ازنظر افقی کلیه کارکردها و فعالیت‌های سازمان را تحت پوشش خود قرار دهد. لذا به عنوان یکی از راه‌های دستیابی به اهداف می‌تواند نقش مهمی در رسیدن سازمان به اهداف استراتژیک ایفا کند که البته اندازه و اختیارات دفتر مدیریت پروژه به مدیریت ارشد سازمان بستگی دارد. بنابراین، کاربرد دفتر مدیریت پروژه در یک سازمان با توجه به انتظارات مدیریت می‌تواند بسیار گسترده باشد.

یونگ (2006) مهم ترین دلایل تشکیل PMO را شامل ارائه استانداردها و همچنین ابزارهای یکپارچه مدیریت پروژه مانند [5]PMIS (سیستم اطلاعات مدیریت پروژه[6]) می داند.

کراوفرود[7] (2002) عنوان می دارد که دفتر مدیریت پروژه در جهت تكمیل فعالیت ها و تجربیات مدیریت پروژه در یك سازمان طراحی شده كه می توانند برای ایجاد شایستگی های سازمانی در تحلیل، طراحی ،مدیریت و بازنگری پروژه به كار گرفته شوند. به عبارت دیگر، دفتر مدیریت پروژه مركز راهكارهای مدیریت پروژه در داخل سازمان هستند كه مطابق موارد ذیل بر پروژه نظارت می كنند:

▪ ایجاد یك منبع استاندارد برای مدیریت پروژه؛

▪ بهبود ارتباطات و شیوه به كار بردن منابع داخل سازمان؛

▪ كمك به كاهش اثرات منفی پروژه های توسعه شكست خورده روی كارائی و بهره‌وری منابع.

برگرفته از فصل سوم کتاب جستاری بر مبانی سازمان های پروژه محور

دلایلی که باعث رد شدن یک مقاله از سوی داوران ژورنال می شود
                                                                  
شاید شما هم با این مشکل برخورد کرده باشید: با زحمت و دردسر فراوان و بعد از چند ماه مطالعه و بررسی و پژوهش، مقاله ای را آماده می کنید؛ اما بعد از فرستادن مقاله، با این جمله ناامیدکننده مواجه می شوید: «مقاله شما پذیرفته نشد»
                                                             
اما چرا این اتفاق می افتد؟ …
آمارها نشان می دهد در ۷۰ درصد موارد، علت عدم پذیرش یک مقاله، نه به خاطر فقدان کیفیت علمی آن، بلکه به خاطر عدم رعایت برخی اصول نگارشی یا ویرایشی بوده است.
                                                   
لطفا به این موارد دقت کنید:
برخی از مهم ترین دلایل عدم پذیرش چکیده یک مقاله در نشریات علمی به شرح زیر است:
۱) ابهام در موضوع مقاله و وجود تعداد زیاد مقالات مشابه پیشین
۲) عدم تبیین زمینه اصلی تحقیق
۳) نمونه گیری نامناسب
۴) عدم رعایت اصول مقاله نویسی مورد نظر نشریه
۵) عدم ذکر صحیح ارقام آماری
۶) فقدان بحث و پرداختن به نتایج
۷) چکیده های خیلی کوتاه و خیلی زیاد
۸) بی دقتی در تهیه متن (غلط تایپی، اشتباهات متن)
۹) عدم ارتباط موضوع مقاله با رویکرد نشریه

برای دریافت مقاله های مدنظرتان بصورت رایگان از پایگاه ساینس دایرکت، عنوان مقاله را برای ایمیل زیر ارسال نمایید تا فایلش برایتان ارسال شود.

Info@elmifiles.ir

 این روش درسال 1981 توسط هوانگ و یون ارائه گردید. در این روش m گزینه به وسیله n شاخص مور د ارزیابی قرار می‌گیرند و هر مسئله را می توان به عنوان یک سیستم هندسی شامل m نقطه دریک فضای n بعدی درنظر گرفت .این تکنیک بر این مفهوم بنا شده است که گزینه انتخابی باید کم‌ترین فاصله را با راه حل ایده‌آل مثبت (بهترین حالت ممکن، Ai+) و بیشترین فاصله را با راه حل ایده‌آل منفی (بدترین حالت ممکن، ־Ai) داشته باشد.

فرض بر این است که مطلوبیت هر شاخص به طوریکنواخت افزایشی یا کاهشی است.

حل مسئله به روش TOPSIS شامل 6 مرحله به شرح زیر است (اصغرپور، 1377).

1- ماتریس D را به کمک نرم اقلیدسی به یک ماتریس بی‌مقیاس شده ، تبدیل می شود .       

ماتریس به دست آمده  ،ND نامیده می‌شود.

2- ماتریس بی مقایس موزن تشکیل می گردد.

 که درآن V ماتریس بی مقیاس موزون وw یک ماتریس قطری از وزن‌های به دست آمده برای شاخص‌ها می‌باشد.

3- راه حل ایده‌آل مثبت، Ai+، راه حل ایده‌آل منفی، ־Ai را مشخص می گردد .

 به‌طوری که

{به ازاء عناصر مثبت شاخص ها | ,n ... , 2,1}=J1

{به ازاء عناصر منفی شاخص ها | ,n ... , 2,1}=J2

4- اندازه  فاصله براساس  نرم اقلیدسی به ازاء راه حل  ایده آل منفی وگزینه  مثبت و همین اندازه  را به ازاء راه حل  ایده آل مثبت وگزینه  منفی به‌صورت زیر بدست می آید:

 5- نزدیکی نسبی Ai به راه حل  ایده آل به صورت زیر محاسبه می‌گردد .

 چنانچه Ai+ = Ai  باشد ، آنگاه=0   di+و Ci=1 می‌شود ودرصورتی‌که ־Ai = Ai  باشد، آنگاه =0  ־ diو Ci=1 خوهد شد، بنابراین هرگزینه Ai به راه حل ایده‌آل نزدیک‌تر باشد، مقدار Ci  آن به یک نزدیک‌ترخواهد بود.

6 : رتبه‌بندی گزینه‌ها: دراینجا براساس ترتیب نزولی Ci، می توان گزینه‌های موجود را براساس بیشترین اهمیت رتبه‌بندی نمود.

پس از ISI (پایگاه استنادی علمی) و اسکوپوس در هلند، ISC(پایگاه استنادی علوم جهان اسلام) سومین پایگاه استنادی برای سنجش عملکرد پژوهشی کشورها محسوب می شود که ۵٧ کشور در آن مشارکت دارند.

ISC شامل :

·         گزارشهای استنادی نشریات فارسی (Persian Journal Citation Report (PJCR؛

·         گزارش‌های استنادی نشریات عربی (Arabic Journal Citation Reports (AJCR؛

·         گزارش‌های استنادی نشریات انگلیسی (English Journal Citation Reports (EJCR؛

·         نمایه استنادی علوم ایران (Persian Science Citation Index (PSCI؛

·         نمایه استنادی علوم جهان اسلام Islamic World Science Citation Index؛

·         طلایه داران علم ایران   Persian Essential Science Indicator (PESI)؛

·         فهرست مندرجات فارسیPersian Current Content ؛

·         پایگاه استنادی برترین کنفرانس های علمی فارسی Persian Highly- Cited Proceedings Database  (PHPD)؛

·         نظام آگاهی رسانی استنادی ایران  Persian Citation Alert؛

·         نظام آگاهی رسانی نشریات علمی جهان اسلام ISC Current Awareness Services؛

·         نظام گزارش استنادی Citation Report؛

·         نظام شاخص های عملکردی نشریات فارسیPersian Journal Performance Indicator  ؛

·         تحلیل پایگاه داده های نشریلت فارسیAnalysis of Persian Journal Database؛

·         نظام تمام متن مقالات مجلات جهان اسلام ISC E-Journals؛

·         تولید کتاب علم ایران؛ 

سلام خدمت دوستان گرامی ؛

قابل توجه محققان ، اساتید و دانشجویان رشته های مدیریت ، مهندسی صنایع و سایر رشته های مرتبط

فروش کتاب جستاری بر مبانی سازمان های پروژه محور نوشته آقایان رضا طالعی فر و حسن درویش در 94 صفحه مشتمل بر 5 فصل زیر :
فصل1 : بررسی ماهیت سازمان پروژه محور
فصل 2 : بررسی عوامل حیاتی موفقیت سازمان پروژه محور
فصل 3: بررسی نقش دفاتر مدیریت پروژه در موفقیت سازمان پروژه محور
فصل 4 : بررسی چالش ها و محدودیت های سازمان پروژه محور
فصل 5 : بررسی چگونگی طراحی و ایجاد سازمان پروژه محور

این کتاب در سال 1395 به چاپ رسیده است. جهت دریافت کتاب یا نسخه الکترونیکی آن با ما در تماس باشید

pypg90@yahoo.com