وبلاگ تخصصی دکتر رضا طالعی فر

دکتر رضا طالعی فر؛

Headhunting

شکار استعداد: استعدادیابی و جذب افراد برای تصدی پست های ارشد و نقش های خاص در سازمان

Institutional Theory

تئوری نهادی: فیلیپ سلزنیک پدر نظریه نهادی بیان می دارد که سازمان ها نه تنها باید با کشمکش های داخلی، بلکه باید با ارزش های جامعه بیرونی نیز منطبق و سازگار شوند. از اینرو سازمان ها همیشه در معرض فشارهای بیرونی هستند و باید در برابر این فشارها، شیوه های مناسب واکنشی بکار گیرند. این انطباق با خواسته های محیطی، سبب سازگاری با محیط، کسب منابع و مشروعیت می شود.

Span of Control

حیطه (محدوده) کنترل: عبارتست از تعداد افرادی که یک مدیر مسئول کنترل آن ها در سازمان است.

Psychological Contract

قرارداد روانی: این مفهوم اولین بار توسط کریس آجریس و ادگار شاین در دهه‌ی شصت میلادی مورد استفاده قرار گرفت. در تعریفی کلی این مفهوم به انتظارات نانوشته‌ی دوجانبه بین کارگر و کارفرما با احترام به هنجارهای هم‌دیگر دلالت می کند؛ قراردادی ایده آل که در آن، همه‌ی جزئیات انتظاراتی که کارفرما و کارمند از یکدیگر دارند، مطرح می­‌شود.

Danger Zone Bonus

پاداش منطقه خطر: پاداش داده شده برای کار در یک منطقه به خصوص خطرناک

Dead End Job

شغل بی ثمر(بن بست شغلی): شغلی است که در آن شانس کمی برای پیشرفت شغلی و پیشرفت در موقعیت های با دستمزد بالاتر وجود دارد.

Dead Wood

چوب مرده (اصطلاح): کارکنان که پیر هستند یا خوب کار نمی کنند.

Deployment of Personnel

استقرار پرسنل: اعزام کارکنان به مکان های خاص برای انجام مشاغل خاص

Directive Interview

مصاحبه دستوری: مصاحبه ای با استفاده از سوالات از پیش تعیین شده و دنبال کردن یک الگوی ثابت.

Disciplinary Lay-off

اخراج انضباطی: اخراج موقت و یا دائم (در مواقع حاد) یک کارمند بخاطر تخلف (تخلفات) انضباطی.

دکتر رضا طالعی فر؛

Decentralization

تمرکززدایی (عدم تمرکز): فرآیندی است که طی آن فعالیت‌های یک سازمان، به‌ویژه فعالیت‌های مربوط به برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری، به دور از یک مکان یا گروه مرکزی خاص، توزیع یا تفویض می‌شوند.

Decruiting

تعدیل نیرو: سیاست کاهش استخدامی های سازمان و خلاص شدن از برخی از کارکنان (علی الخصوص کارکنان موقت) از طرق مختلف است. گفتنی است این واژه متضاد واژه Recruitingبه معنای جذب نیرو است.

Deferred Pension

مستمری معوق: مستمری که دریافت آن را تا آخر عمر به تعویق می اندازید. هرچه بیشتر منتظر بمانید تا به پس انداز خود دسترسی پیدا کنید، درآمد احتمالی بازنشستگی شما بیشتر خواهد بود.

Dilbert principle

اصل دیلبرت: این مفهومی در مدیریت است که توسط اسکات آدامز توسعه یافته است که بیان می کند شرکت ها تمایل دارند به طور سیستماتیک کارکنان نالایق را به مدیریت ارتقا دهند تا آنها را از جریان کار خارج کنند.

Disciplinary Interview

مصاحبه انضباطی: مصاحبه انضباطی جلسه ای است بین حداقل یک مدیر و یک کارمند (که ممکن است یک همکار یا نماینده اتحادیه صنفی او را همراهی کند) برای بررسی و برخورد با تخلف یا عملکرد یک کارمند به شیوه ای منصفانه و منسجم.

Dual Career Ladder

نردبان شغلی دوگانه: یک طرح توسعه شغلی است که امکان تحرک رو به بالا را برای کارمندان بدون نیاز به قرار گرفتن در پست های نظارتی یا مدیریتی فراهم می کند.

Early Retirement

بازنشستگی پیش از موعد: طرحی که در آن سازمان، کارکنان را تشویق می کند تا زودتر از حد معمول بازنشسته شوند و بابت آن غرامت مالی دریافت کنند.

Effectiveness

اثربخشی: توانایی تولید نتیجه مطلوب یا توانایی تولید خروجی مطلوب است. وقتی چیزی موثر تلقی می شود، به این معنی است که داشته است که نتیجه مورد نظر یا مورد انتظاری دارد، یا تأثیری عمیق و واضح ایجاد می کند.

Employee Attitude Survey

نظرسنجی نگرش کارکنان: نظرسنجی انجام شده در میان کارکنان یک سازمان برای کشف آنچه که آنها به طور کلی در مورد کار سازمان فکر می کنند و اینکه چه از نقش خود در سازمان چه احساسی دارند و یا در مورد برخی مسائل خاص مانند خط مشی جدید شرکت.

Employee Commitment

تعهد کارکنان: میزان اشتیاق یک کارمند نسبت به وظایف محوله در محل کار. احساس مسئولیتی است که فرد نسبت به اهداف، مأموریت و چشم انداز سازمانی که با آن در ارتباط است دارد.

دکتر رضا طالعی فر؛

Ciro Method

روش سیرو: مدل ارزیابی آموزشی که برای ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی مدیریت استفاده می شود. با چهار عنوان: زمینه، ورودی، واکنش و نتیجه. این روش توسط پیتر وار، مایکل برد و نیل راکهام (1970) در کتابی تحت عنوان ارزیابی آموزش مدیریت توسعه یافت.

Clerical Work Measurement

سنجش کار دفتری: تکنیکی برای اندازه گیری و کنترل کار دفتری. این مهم شامل تعیین اهداف یا استانداردهایی برای فعالیت های دفتری است، مانند بایگانی و تایپ که بر اساس آنها می توان خروجی های دفتری واقعی را ارزیابی کرد.

Collaborative Working

کار مشترک: روشی از کار که در آن افراد در مکان‌های مختلف یا از سازمان‌های مختلف با هم کار می‌کنند، معمولاً از ویدئو کنفرانس، ایمیل، شبکه‌ها و دیگر ابزارهای ارتباط الکترونیکی در این روش می توان بهره برد.

Collective Agreement

توافق جمعی: توافق نامه ای که در آن از طریق مذاکره جمعی، در مورد حقوق، شرایط کار و غیره توافقات صورت می پذیرد.

Conflict of Interests

تعارض منافع: این نوع از تعارض زمانی رخ می دهد که منافع شخصی فرد - خانواده، دوستی ها، عوامل مالی یا اجتماعی - می تواند قضاوت، تصمیمات یا اقدامات او را در محل کار به خطر بیندازد.

Constructive Criticism

انتقاد سازنده: روشی مفید برای ارائه بازخورد است که پیشنهادهای خاص و قابل اجرا را ارائه می دهد. انتقاد سازنده به‌جای ارائه توصیه‌های کلی، توصیه‌های خاصی در مورد چگونگی ایجاد پیشرفت‌های مثبت می‌دهد.

Continuous Shift Work

شیفت کاری مداوم: به معنای کاری است که توسط کارکنان انجام می شود که در آن ساعات کار به طور منظم از طریق فهرست نوبتی که یک عملیات 24 ساعته در روز را در یک هفته 7 روز پوشش می دهد، چرخش می یابد.

Contributory Pension Plan

طرح بازنشستگی مشارکتی: در طرح بازنشستگی مشارکتی مستلزم آن است که کارکنان از حقوق خود به این طرح پرداخت کنند. در طرح بازنشستگی غیر مشارکتی فقط کارفرما کمک می کند.

Cross-Functional Team

تیم چند کارکردی: گروهی از افراد با تخصص های مختلف که برای رسیدن به یک هدف مشترک گرد هم می آیند. معمولاً کارکنانی از تمام سطوح یک سازمان را شامل می شود.

Dead End Job

شغل بی ثمر(بن بست شغلی): شغلی است که در آن شانس کمی برای پیشرفت شغلی و پیشرفت در موقعیت های با دستمزد بالاتر وجود دارد.

دکتر رضا طالعی فر؛

Ad – hoc (Adhocracy)

ادهوکراسی: نوعی ساختار موقت سازمانی است که در آن ساختار به گونه ای است رأس و بالای هرم وجود ندارد و بر آن تأکید نمی شود. بنابراین سطوح میانی و کف سازمان تنگاتنگ به یکدیگر متصل هستند. این ساختار در زمان و مکانی که کارکنان برای انجام یک پروژه یا فرصت هایی پراکنده نیاز به همکاری با هم دارند طراحی می شود و پس از انجام کار یا پروژه، مجددا از یکدیگر جدا می شوند.

All-out Strike

اعتصاب همه جانبه: اعتصابی که تمام کارگران درگیر در یک اختلاف را در بر می گیرد و تا زمانی که برای تضمین راه حلی لازم باشد، ادامه خواهد داشت. اعتصابات همه جانبه را می توان با اعتصابات گزینشی که تنها بخشی از نیروی کار را شامل می شود و یا اعتصابات اعتراضی که ممکن است تنها یک یا دو روز ادامه داشته باشد، مقایسه کرد.

Bargaining Theory of Wages

نظریه چانه زنی دستمزد: طبق این نظریه در عالم واقعی، دستمزد هر کارگر به صورت مذاکره فردی با کارفرما تعیین نمی شود بلکه این قدرت چانه زنی است که تعیین کننده است و نوعا کارفرمایان (براساس دستمزدی که مایل به پرداخت است) و کارگران (براساس دستمزدی که مایل به دریافت هستند) براساس قدرت چانه زنی به دستمزد مورد توافق می رسند.

Behaviorally Anchored Rating Scales

مقیاس های رتبه بندی مبتنی بر رفتار: در این روش ارزیابی، کارکنان در یک طیف براساس رفتار واقعی در شغل رتبه بندی می شوند. قالب کلی روش شامل توصیفاتی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف و... در یک مورد خاص است.

Brainstorming

طوفان مغزی: روشی برای تولید ایده و به اشتراک گذاری دانش برای حل یک مشکل تجاری یا فنی خاص در سازمان است که در آن شرکت کنندگان تشویق می شوند بدون وقفه فکر کنند. طوفان فکری یک فعالیت گروهی است که در آن هر یک از شرکت کنندگان به محض اینکه به ذهنشان می رسد ایده های خود را به اشتراک می گذارند و ایده های در زمان مطرح شدن به هیچ وجه ارزیابی نمی شوند، حتی اگر به ظاهر مسخره و بدردنخور بنظر برسند.

Cafeteria-Style Benefits Plan

طرح مزایا به سبک کافه تریا: این طرح به کارمندان این امکان را می دهد که از بین گزینه های مختلف مزایایی که سازمان بدان ها پیشنهاد داده است، مورد دلخواهشان را انتخاب کنند.

Career Development

توسعه شغلی: فرآیندی که ممکن است فرد برای تکامل وضعیت شغلی خود طی کند. این فرآیند تصمیم گیری برای یادگیری بلندمدت است تا نیازهای شخصی فرد (اعم از فیزیکی، روانی) با فرصت های پیشرفت شغلی هماهنگ شود.

Career Expectations

انتظارات شغلی: امیدی که یک کارمند از شغل خود دارد در مسیر پیشرفت و توسعه شغلی خود مسائلی از قبیل ترفیع مقام در سازمان، افزایش حقوق و مزایا و...

Chain of Command

زنجیره فرمان: این مفهوم به سطوح اقتدار در یک شرکت، یعنی نحوه طراحی سلسله مراتب سازمانی اشاره دارد و در درک اینکه چه کسی به چه کسی گزارش می دهد مهم است. زنجیره فرمان نه تنها مسئولیت پذیری را ایجاد می کند ، بلکه خطوط اقتدار و تصمیم گیری شرکت را نیز مشخص می کند.

Chainsaw Consultant

مشاور اره برقی(اصطلاح عامیانه): مشاور مستقل خارج از سازمانی که برای انجام عملیات تعدیل سازی نیروی کار در سازمان بکار گرفته شده است. مشاور اره برقی در صورتی استخدام می شود که مدیران شرکتی نتوانند یا نخواهند خودشان کارمندان را اخراج کنند.

Chinese Walls

دیوارهای چینی: این اصطلاح برای توصیف یک مانع مجازی ساخته شده برای جلوگیری از تبادل اطلاعات بین بخش‌های یک شرکت استفاده می‌شود. دیوار نوعا یک دیوار فیزیکی نیست، بلکه یک دیوار اخلاقی است که به منظور جلوگیری از به اشتراک گذاری اطلاعاتی است که ممکن است منجر به نقض اخلاقی یا قانونی شود.